Построение внутренней академии. Как быстро и эффективно повысить профессионализм сотрудников в компании?

Кадры решают все, а компетентные кадры решают больше – это на собственном опыте знает Юлия АЛЕКСЕЕВА, бизнес-консультант, соучредитель и генеральный директор холдинга компаний «ZABUGOR.COM». Эксперт рассказала* как быстро, легко и без лишних затрат запустить в компании системное внутреннее обучение

Для компании, которая ставит своей целью планомерное развитие, стабильный рост и достижение больших целей важно создать внутреннюю академию, реализовать обучение своих сотрудников и постоянно повышать их компетентность. Технологию и навыки необходимо оттачивать, поддерживать, а не провести разовое обучение и забыть. Внутренняя академия позволяет создать устойчивый навык и понимание важной для деятельности компании и/или сотрудника информации. Для этого в наличии должны быть: прописанная технология, этический кодекс, качественная книга корпоративных продаж, должностная инструкция.

Технология и этический кодекс

Технология в компании должна быть точно описана, доступна (написана понятным языком). Также в компании должен быть человек, ответственный за донесение технологии сотрудникам и ее применение. Внимание коллектива следует направить на идеологию компании – смысл ее существования на рынке. Собственник/директор должен написать эту идеологию сам.

Важно прописывать аргументы, почему выгодно быть клиентом компании и ее частью. Попросите сотрудника, который недавно пришел в компанию написать 20 пунктов, описывающих, как его личные цели совпадают с целями компании – в этот момент человек понимает, почему он и компания должны идти вместе.

Этический кодекс заменяет то, что не было получено от родителей и учителей. Даже само собой разумеющиеся вещи необходимо прописывать (например: «нельзя хамить клиенту»).

Качественная книга корпоративных продаж создается за 2-3 месяца и состоит из:

- описания продуктов и почему их покупают;

- профильных вопросов;

- ситуаций, примеров работы со скидками;

- работы с возражениями и всего, что поможет быстрее заключать сделку;

- этапов продаж.

Должностная инструкция подразумевает прописанные требования, как давать результат в конкретной компании. Пишется она постепенно, и должна включать:

- цель поста (должностной позиции);

- продукт поста;

- статистику поста;

- регулярные действия на посту;

- основной функционал;

- подборку материалов;

- успешные действия на посту.

Обучением в академии занимаются: тренер – человек, который отрабатывает навыки, хорошо владея ими сам; коуч – ведет за руку, задавая вопросы и подталкивая к получению знаний; специалист по технологии обучения – следит, чтобы сотрудники изучали предоставленные материалы. Не нужно ставить ответственным за обучение начальника отдела продаж: это не должен быть супер-коуч, просто человек со стремлением помогать, навыком рутинной работы, настойчивостью и терпением.

Процесс обучения включает: составление индивидуальных программ и графиков, подбор материалов, обеспечение развития. При подборе информации лучше опираться на практиков, чем теоретиков и больше учить тому, что поможет человеку незамедлительно стать эффективнее.

Мотивация сотрудников к обучению может быть разной: чувство долга, личная убежденность, личная выгода, деньги. Юлия АЛЕКСЕЕВА в собственной компании делает упор на чувство долга.

Нормой обучения эксперт считает 2 часа в 2 недели. Обучаются должны все отделы, включая бухгалтерию и уборщиц, а начинать следует с топ-менеджеров.

Как измерить результат обучения? – Эффективность. Если без увеличения количества сотрудников увеличивается сумма дохода – обучение помогает. Замер следует делать еженедельно.

***

Внутренняя академия помогает создать команду с единой точкой зрения на дисциплину, скорость процесса, коммуникацию, взаимоотношения с клиентами.

* 3-я Всеукраинская практическая конференция «B2BMaster-2013: Битва Лучших Тренеров»

ЧИТАТЬ ПОЛНЫЙ МАТЕРИАЛ ЗДЕСЬ

ФОТОРЕПОРТАЖ