Основные тенденции на рынке кадров в логистике

На 18-й Всеукраинской практической конференции  "Всеукраинский День Логиста-2017: актуальные проблемы цепочки поставок и пути их решения. Свежие идеи и методы" Катерина Криворученко представила доклад о ситуации на рынке труда в логистической сфере.

В нем спикер рассказала, почему сотрудники уходят, несмотря на приличный уровень заработной платы, как соискатели ищут будущее место работы, какие навыки указывают в резюме, и какие ожидания испытывают по поводу будущего места профессиональной деятельности. Надеемся, приведенная в выступлении информация будет интересной представителям всех сфер бизнеса.

Справка

Катерина Криворученко - Специалист экспертно-аналитического центра Международного кадрового портала HeadHunter Украина, Магистр журналистики, преподаватель, пресс-секретарь, PR-менеджер, организатор мастер-классов, конференций, выставок.

В начале выступления докладчик сообщила, что все приведенные в докладе данные базируются на базе резюме "HeadHunter Украина", а также на опросах, которые проводятся центром - а это около 60 тысяч компаний-работодателей и более чем 1 млн респондентов по всей Украине.

Проблема с кадрами, по мнению Катерины, присуща не только рынку логистики - ее испытывает весь  украинский бизнес.

Рынок труда страны постепенно выходит из состояния стагнации, становясь все больше рынком соискателя, а не работодателя. В настоящее время не только работодатель диктует свои условия сотрудникам, но и сотрудник может - и хочет этого - вести с ним определенный диалог, высказывая свои пожелания по поводу условий работы и получаемого вознаграждения.

В первом полугодии 2017 года продолжался медленный рост рынка труда. 72% украинских компаний набирали персонал (кто-то по всем направлениям своей деятельности, кто-то только по ключевым позициям). Ситуация не сильно изменилась по сравнению с I кварталом 2017: в тот период более 85% компаний набирали сотрудников.

Частичное уменьшение процента работодателей, которые набирали персонал, может быть связано с сезонными колебаниями в их деятельности и с сезонностью самого рынка труда. Массовых увольнений не наблюдалось - как в I квартале 2017 года, так и первом полугодии 2017 в целом. Однако, без сокращений персонала все же не обошлось. 23% украинских компаний пришлось существенно сократить штат, а в 14% - уволили только неэффективных.

Из числа тех работодателей, которые принимали новых сотрудников в первом полугодии 2017 года, треть отметили, что в рабочем режиме заменили тех, кто ушел по собственному желанию на новых. Кроме того, открыли одну-две новые вакансии 17% работодателей, в 13% компаний открыли вакансии только по стратегическим направлениям деятельности. А вот 11% предпринимателей расширили бизнес по всем направлениям деятельности. В некоторых случаях новые вакансии открывались тогда, когда был нужен быстрый результат в бизнесе.

Частично влияли на уход сотрудников высокие миграционные настроения среди украинцев: каждый шестой-седьмой работающий житель страны задумывается о трудовой миграции за границу.

Еще одна болезненная тема наряду с нехваткой персонала - повышение заработной платы. Она постоянно возникает, и не является простой для исследования, так как работодатели в своих вакансиях не очень часто прописывают уровень заработной платы на определенной должности. В свою очередь, соискатели также не всегда указывают в резюме желаемый уровень заработной платы. И это является проблемой для HR, для рекрутеров, для компаний, и для самих будущих сотрудников, потому что тем самым снижается возможность договориться о будущем финансовом вознаграждении. При этом в логистике темпы роста заработной платы демонстрируют хорошую динамику.

Для более точного описания ситуации на рынке труда в HeadHunter используют hh.Индекс - соотношение количества резюме к количеству вакансий. В настоящее время он равен 3 по рынку в целом. Это означает, что в течение первого полугодия 2017 года на одну вакансию в среднем по Украине претендовало 3 соискателя, что является достаточно невысоким показателем. В то же время есть сферы экономики, где этот индекс намного выше, и наоборот. К примеру, в логистике он ниже и держится на 2 - то есть, на одно заявление работодателя претендует всего два соискателя.

Хотя по некоторым логистическим направлениям конкуренции очень высокая.

Кто же сейчас работает в логистической сфере или стремится быть задействованным в ней? Вкратце "портрет профессии логист" можно изобразить следующим образом.

66% соискателей - это мужчины, 34% — женщины. Более 80% людей, которые ищут работу в логистической сфере, имеют высшее образование, более 70% соискателей заявляют, что знают иностранный язык (в основном английский), хотя речь идет о различных уровнях владения языком. Если в качестве must have применить умение общаться на английском с коллегами из-за рубежам, читать специализированную литературу и т.д., то уровень владеющих языком сократится до примерно 20%. Преобладающее количество тех, кто ищет работу в сфере логистики  - молодые люди от 25 лет, 9% соискателей - еще моложе, и хотят работать даже не имея опыта работы. Кроме того, у большинства соискателей, которые ищут работу через портал HeadHunter, опыт работы - больше 6 лет.

Если выделять навыки, которые указывают в своих резюме соискатели, то это "транспортная логистика", "работа в команде", "управление персоналом", "проведение переговоров", "умение пользоваться компьютером и знание программного обеспечения".

В то же время рынку нужны специалисты, которые соединяют в себе hard skills (профессиональные знания, полученные в ходе учебы и развиваемые на рабочем месте) с soft skills, в числе которых креативность, желание обучаться, стрессоустойчивость, многозадачность, и умение работать в команде.

При этом креативность, подчеркивает докладчик, не равнозначна умению рисовать картинки в офисе. Креативность проявляется в инновационном подходе при решении задач, которые возникают в работе. К тому же креативность - один из навыков, которые входят в ТОП-10 самых необходимых сейчас, и который будет наверняка востребован и через 10 лет.

Точно так же важно правильно понимать требование к умению работать в команде: это подразумевает не только работу в одной локации, в одном помещении, но и удаленно, умение коммуницировать с помощью современных средств связи даже в том случае, если коллеги работают в других странах мира. Поэтому на первое место выходит также знание иностранных языков.

От всех соискателей работодатели требуют наличие как минимум трехлетнего опыта работы. В случае его отсутствия 27% работодателей готовы обучать своих сотрудников. Если еще в прошлом году только 42% украинских компаний имели программы для стажировки молодежи, то в 2017 году к ним добавились еще 17%. Работодатели понимают, что на рынке появляется новое поколение, которому нужно уделять внимание, поэтому начинают активно сотрудничать с вузами, с тем, чтобы получить на выходе сотрудника, который может сразу включиться в профессиональную деятельность.

Несмотря на это, количество тех, кто стремится сменить место работы, также достаточно велико. Первой причиной для смены компании-работодателя становится оплата труда. Не менее важны возможность профессионального роста, комфортная атмосфера в коллективе - если сотрудники не получают их, то рано или поздно уйдут в компанию, которая сможет предложить их. Многие соискатели хотят развиваться, меняться, расти и готовы расти вместе с компанией, если она предоставляет такую возможность.

При этом часто наблюдаются определенные различия между тем, чего ждут украинцы от своего работодателя, и тем, что он может им обеспечить. Но по-прежнему соискателями ценятся официальное оформление, атмосфера взаимного уважения и др.

При смене места работы свободные вакансии ищут, прежде всего, на сайтах поиска работы, поэтому очень важное значение приобретает стиль подачи компанией своего объявления о поиске сотрудников. Также пользуется популярностью поиск работы через знакомых и родственников, реже заходят на сайты компаний, еще реже ведут поиск в соцсетях или обращаются в рекрутинговые агентства.

С учетом особенностей поиска вакансий соискателями эксперт обратила внимание слушателей на важность улучшения бренда работодателя: если у компании сложился не совсем привлекательный имидж на рынке, то она не будет интересной соискателям, даже несмотря на "крутые" программы для новичков или привлекательные условия работы.

По завершению доклада спикер ответила на несколько вопросов аудитории.

Вопрос: — Какая ситуация сложилась на рынке с аутсорсингом технических профессий? В этом году мы столкнулись с большой нехваткой представителей рабочих специальностей?

Катерина Криворученко: — Мы действительно видим потребность в сотрудниках с рабочими специальностями - они входят в ТОП с самым низким уровнем конкуренции, иногда не набирается даже 1 человека на одно вакантное место. Рабочие кадры уже не первый год уезжают за границу, где условия труда намного лучше. Есть компании, которые предлагают подобные услуги на аутсорсинг, но их немного. Лучше всего поставлено дело у клининговых компаний, но в других сферах экономики аутсорсинг пока не получил широкого распространения - возможно, кому-то эта ниша покажется перспективной для бизнеса. В качестве еще одной сферы, где успешно решается проблема нехватки рабочих рук, можно назвать предприятия агропромышленного комплекса: они не всегда могут предложить высокую оплату труда, но активно используют методы нематериальной мотивации. К примеру, создают школы для детей работников, объясняют, что, в отличие от заграницы, сотрудники могут проживать вместе со своей семьей и т.д. То есть, в решении этой проблемы нужно находить какие-то свои ходы, если вы заинтересованы в таких работниках.

Вопрос: — Как в Украине обстоит  дело с качеством подготовки персонала?

Катерина Криворученко: — Ситуация неоднозначная: есть определенный разрыв между тем, как обучают и тем, что хочет видеть рынок. Преодолевать этот разрыв сейчас пытаются с помощью внедрения дуального образования, когда 50% затрат ложится на вуз, а 50% - на будущего работодателя. Часто вуз по различным причинам не может закупить современное оборудование, и в итоге студент имеет большой запас теоретических знаний, но не может применить их на практике. Но, конечно, в каждой компании должны сами принимать решение о целесообразности задействования собственных ресурсов - стоит ли обращаться в вузы и предлагать свои площадки для практики.

Еще одним резервом повышения качества подготовки персонала может стать работа с сотрудниками более старшего возраста: многие из них готовы обучаться, и сегодня учеба на протяжении всей жизни становится реальностью. Но в целом ситуацию с повышением качества подготовки персонала нужно решать комплексно: должны быть проактивными позиции всех игроков на рынке - работодателей, вузов и государства.

Запись и адаптация ТЕКСТА: Валерий ЛОБОВКО

ВСЕ НОВОСТИ

ВСЕ СТАТЬИ

Пишите нам!