31 июля 2012

Как найти профессионального управленца? Школа управляющих в линии магазинов EVA

Как найти профессионального управленца? Школа управляющих в линии магазинов EVA

760

Drogerie – относительно молодая «ветвь» украинского бизнеса, которой всего около 15 лет. Несмотря на то, что данная ниша уже достаточно освоена, все еще существует пул проблем, требующих решения. Одно из таких «узких» мест – дефицит квалифицированного персонала, способного эффективно управлять работой магазинов формата drogerie – сетевых торговых точек, специализирующихся на продаже косметики, парфюмерии, товаров гигиены и бытовой химии.

О путях решения проблемы дефицита квалифицированного персонала корреспондент портала розничной и оптовой торговли www.TradeMaster.UA беседовал с Мариной ПРЯНИКОВОЙ, руководителем Центра обучения компании «РУШ» (линия магазинов EVA).


Ощущается ли в компании «РУШ» недостаток управленческих кадров для магазинов EVA? Если да, то в чем, по-вашему, проблема?

Действительно, на определенном этапе развития компании мы остро ощущали нехватку квалифицированных специалистов, способных эффективно руководить работой магазинов EVA. Потому что дрогери – довольно специфичный формат, требующий особой подготовки персонала. Ведь в бизнес-процессы необходимо «вплетать» и знание психологии целевой аудитории покупателей (90 % покупателей EVA – женщины, ред.), чтобы грамотно организовать консультирование и продажи, а также учитывать фактор «камерности» коллектива торговой точки, где все должны быть универсальны и взаимозаменяемы. На кадровом рынке Украины таких специалистов почти не было. Поэтому в период активного роста сети EVA мы столкнулись с тем, что не могли найти людей, которые бы с первых дней работы магазинов могли обеспечить их эффективность. На адаптацию управляющего, формирование работоспособной команды уходило 2-3 месяца. И все это время показатели продаж, мягко говоря, были не лучшими.

Поэтому было найдено совершенно логичное решение – формировать качественный кадровый резерв управляющих. Так возник проект «Школа управляющих», благодаря которому удалось минимизировать сложности, с которыми мы сталкивались при открытии новых магазинов.


А что это были за сложности, кроме поиска кандидатов на должность управляющего?

Подготовка к открытию новой торговой точки, в среднем, длится 2 месяца. В ситуации отсутствия кадрового резерва, нам приходилось ставить на этот участок работы кого-то из опытных работников сети. Но человек работал только до момента прихода постоянного управляющего.

Новый сотрудник начинал формировать свою команду, выстраивать собственную систему работы, причем, не факт, что удачную. И все это время магазин терял в товарообороте. Иногда процесс затягивался до полугода. Сейчас этого нет.

Благодаря кадровому резерву, созданному по программе «Школа управляющих», человек приступает к работе уже на этапе подготовки к открытию, сразу же собирает свою команду, и плюс к этому – он знает систему работы в сети, потому что прошел основательную подготовку. Результат – магазин эффективен с первых дней.  


Когда вступил в действие этот проект? Как он работает? Это оригинальная идея или вы воспользовались чьим-то опытом?

Проект вступил в действие в 2010 году. Его разработка и тестирование заняли полгода. В самых общих чертах, он работает так. Есть план по созданию кадрового резерва, выстраиваемый в соответствие с планами развития сети и другими внутренними процессами.  Мы подбираем пул соискателей из сотрудников компании – администраторов действующих магазинов EVA, - и кандидатов извне. Они проходят наш Оценочный центр, потом обучение, экзаменационный этап, по результатам которого человек зачисляется в кадровый резерв. И так каждые полгода.

А что касается оригинальности проекта, то скажу следующее: этот «велосипед» изобрели не мы, но здорово его усовершенствовали. Нами было разработано свое собственное и во многом уникальное наполнение Аssessment Center – инструмента, с помощью которого мы оцениваем деловые и личностные качества людей, проходящих отбор в кадровый резерв. Он включает набор тестов, ролевых игр, заданий, ситуационных кейсов, которые помогают понять, насколько велик потенциал кандидата, где есть пробелы в компетенциях и с чем нужно поработать.

Основной «изюминкой» нашего Аssessment Center является то, что мы сами разрабатываем упражнения, основанные на опыте работы магазинов EVA. Темы кейсов выбираются из списков проблемных зон в работе управляющих. Это позволяет определять компетенции в актуальном для нас ракурсе.


На чем строятся ваши оценки?

Есть, если можно так выразиться, портрет идеального управляющего – профиль должности, где четко зафиксированы наши требования к кандидатам на эту позицию. Принимая эти показатели за эталон, мы и оцениваем кандидатов. Если человек, в принципе, нам подходит, он проходит обучение в Школе управляющих – 40 часов аудиторного обучения, 160 часов стажировки у наставника в магазине и 16 часов управленческого тренинга. Затем кандидат экзаменуется и, в зависимости от полученных баллов, зачисляется в срочный или оперативный кадровый резерв.


А если балл непроходной?

Тогда человек исключается из программы. За все время действия проекта таких было четверо. Так что могу утверждать, что  Центр оценок очень эффективен, большинство неподходящих соискателей отсеиваются уже на этом этапе.


Линия магазинов EVA представлена в 21 городе Украины и насчитывает 150 магазинов. В каких городах дефицит управляющих особенно ощутим?

Прежде всего, в Киеве. Причин этому две. Во-первых, мы довольно стремительно заходили на столичный рынок, открытий было много. Соответственно, кадры нужны были качественные, но быстро. Поэтому и возник дефицит. А вторая причина – в специфике самого города, жители которого более мобильны и избалованы предложениями работы, по сравнению с остальными. Что-то не ладиться – перейду через дорогу и устроюсь в другую компанию. Желание выстраивать отношения и карьеру на одном месте есть далеко не у всех. Хотя, уровень заработной платы и мотивационный пакет в линии магазинов EVA - на рыночном уровне.

Но, опять же, благодаря работе Школы управляющих, ситуацию с кадровым резервом для киевских магазинов удалось значительно улучшить.

Сходные проблемы были еще в двух городах – Донецке и Одессе. Но сейчас положение там также стабилизировано.


Есть статистика эффективности вашего проекта? Сколько человек прошло оценку и обучение?

С 2010 года в Школе управляющих прошли обучение 100 человек.

Во всех магазинах, открытых с 2010 года и по настоящее время, должности управляющих заняли выпускники Школы управляющих. 90% из них трудятся по сей день. Причем, работают прекрасно, с ростом показателей по магазинам и стабильным кадровым составом.

Бывали случаи замены неэффективных управляющих сотрудниками, обученными у нас. И мы получали отличный результат – в течение первого же месяца отмечался значительный рост товарооборота по магазину, что свидетельствует о высокой квалификации нового управляющего и превосходном ориентировании в бизнес-процессах. Я считаю, что все это очень позитивно характеризует наш проект. А еще, обученные у нас люди, очень востребованы на рынке труда.


То есть, ваши «резервисты» не всегда остаются в Компании?

Конечно, и это нормально. Человек же не может стоять в резерве вечно, дожидаясь, пока под него освободиться должность. Кстати, то, что наши управляющие почти не увольняются по собственному желанию – таких не более 2% в год, - тоже свидетельство в пользу Компании.


Автор: Тамара РАДЧУК

Портал розничной и оптовой торговли www.TradeMaster.UA

Раздел: Статьи >

Теги:

Комментарии

Ваш комментарий будет первым.

Добавить комментарий

Ваше имя*


Защита от СПАМА

Сообщение*