23 февраля 2015

Система кадрового резерва: 6 правил ее эффективности.

Система кадрового резерва: 6 правил ее эффективности.

259

По данным исследований 2012–2014 годов компании «Эконика», в пятерку самых важных мотивационных факторов для сотрудников розницы входит возможность карьерного роста и развития. Учитывая определяющую роль данного критерия, компания создала программу кадрового резерва. В результате внедрения программы в течение последнего года 32% консультантов-кассиров выросли до позиции старшего консультанта-кассира; 17% старших консультантов-кассиров – до позиции управляющего магазином. В среднем по всей компании в год повышение в должности получает 10–15% сотрудников.

Правила эффективности системы кадрового резерва согласно реализованной программы компании «Эконика».

Правило 1. Информируйте сотрудников. 

Люди должны понимать, какие возможности карьерного роста предлагаются в компании и что нужно сделать, чтобы быстро подняться по служебной лестнице. Для решения этой задачи необходимо:

1. Создать специальный раздел на корпоративном портале, где сотрудники могут ознакомиться с информацией о системе кадрового резерва.

2. В каждом магазине разместить информационные плакаты, где изображен карьерный путь в виде лестницы. Например, продавец-консультант в розничной сети должен пройти следующие ступени: консультант по коллекции (с четвертой, самой низшей, до первой категории), старший консультант по коллекции (две категории), управляющий менеджер салона (три категории), директор сектора или филиала.

3. Включить  информацию о карьерном развитии в буклет для новичков и в программы вводного обучения персонала.

Также все резервисты, которые попадают  в программу, получают информацию о новых вакансиях и могут принять участие во внутренних конкурсах на замещение вакантных мест.

Правило 2. Давайте сотрудникам возможность проявлять инициативу.

Вступить в систему кадрового резерва может любой работник. Для этого необходимо разработать и поместить анкету резервиста на корпоративном сайте (см. образец). Сделать процесс подачи заявок в кадровый резерв полностью автоматизированным. Рассмотреть анкету по мере поступления, не дожидаясь регулярной оценки персонала. По результатам рассмотрения заявки предоставить обратную связь сотруднику.

 

Правило 3. Оценивайте сотрудников. 

Весомая часть сотрудников зачисляется в систему кадрового резерва по результатам оценки, которая проводится в розничной сети два раза в год. Каждый работник заполняет анкету, где указывает желаемые направления развития в компании. Тем самым сразу возможно определить мотивацию сотрудника к карьерному развитию. С кандидатами, которых по результатам оценки планируете включить в кадровый резерв, провести личные собеседования, чтобы тщательно разобраться в мотивации сотрудника и понять, готов ли он учиться.

Правило 4. Работайте с резервистом индивидуально. 

Для каждого включенного в программу резервиста составьте индивидуальный план развития, который содержит программу тренингов в учебном центре компании, работу с наставником (обычно это управляющий магазином), а также материалы для самостоятельного изучения. В этом плане необходимо перечислить компетенции, знания и навыки, необходимые сотруднику для работы в должности, на которую он претендует, а также оценки данных компетенций до и после окончания программы развития, которая обычно длится полгода. Например, для управляющего магазином в блоке «Оформление документации» рекомендуется перечислить следующие компетенции, знания и навыки:

  • оформление товарных отчетов;
  • оформление отчетов о реализации товара;
  • оформление кассовых отчетов;
  • составление расчета индивидуальных продаж;
  • составление табеля учета рабочего времени;
  • ведение книги кассира-операциониста;
  • составление ведомости по заработной плате на магазин;
  • проведение и оформление инвентаризаций. 

Ответственным за развитие сотрудника является его непосредственный руководитель. Он отслеживает реализацию намеченного плана, выполнение индивидуальных задач, посещение тренингов. После завершения программы подготовить предложения по дальнейшему развитию резервиста, или принять решение о его готовности занять новую должность.

Правило 5. Поддерживайте информацию о резервистах.

Важно разработать таблицу эффективности кадрового резерва, которая содержит полную информацию о каждом кандидате (занимаемая должность, Ф.И.О, образование, дата приема в компанию, данные о пройденном обучении и т. д.). В таблице отмечать, попадает  сотрудник в краткосрочный или в долгосрочный резерв. В краткосрочный рекомендуется зачислять сотрудников, имеющих высокий профессиональный уровень, способных приступить к новой должности в ближайшее время без подготовки и дополнительного обучения. В долгосрочный резерв – кандидатов с потенциалом к росту, которым требуется дополнительная подготовка для вступления в новую должность. Все изменения оперативно вносить в таблицу, чтобы в режиме реального времени иметь возможность пользоваться данными о резервистах для закрытия вакансий. Когда появляется вакансия, свериться с таблицей и пригласить на собеседование к будущему непосредственному руководителю всех подходящих резервистов. Отобранного сотрудника отправить на трехдневную стажировку. Именно по ее итогам руководитель принимает окончательное решение: берет он человека или нет. Если нет, цикл индивидуальной подготовки начинается заново, с учетом полученных замечаний. Если стажировка прошла успешно, сотрудник приступает к работе; возможно, дать ему условный трехмесячный испытательный срок, по окончании которого утвердить на новую должность.

Правило 6. Не позволяйте руководителям саботировать программу кадрового резерва. 

Для этого возможно ввести обязательную процедуру согласований, согласно которой ни один руководитель не может взять сотрудника в обход кадрового резерва. Если же начальник хочет перевести на вакантную должность работника, который не входит в резерв, то его сначала могут оценить специалисты отдела обучения. По итогам такой оценки принимать решение.

 

Справка ТМ*:

Сфера деятельности  ООО «Эконика»: розничная торговля обувью и аксессуарами; входит в группу компаний «Новард». Численность персонала: 1300 человек. Количество магазинов: более 160.

 

Портал розничной и оптовой торговли TradeMaster.UA

По материалам:gd.ru

Комментарии

Ваш комментарий будет первым.

Добавить комментарий

Ваше имя*


Защита от СПАМА

Сообщение*

Лучшие компании

Личности

Блоги