"Мы постарались в системе мотивации персонала объединить максимальное количество ожидаемых вознаграждений", - Алена СЕРКО, линия магазинов EVA

С тем, что мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда, - спорить трудно. Мотивационные «придумки» ключевой инструмент кадровой политики любой компании. Все объяснимо: каждый сотрудник, что бы работать на «отлично», и приносить дивиденды своей компании, должен чувствовать себя значимым специалистом. О системе мотивации, которая удерживает в тонусе персонал и стимулирует выкладываться на все 100%, рассказала корреспонденту портала TradeMaster.UA Алена СЕРКО, ведущий менеджер по персоналу ООО «РУШ» (линия магазинов EVA).

ТМ: Мотивация персонала является актуальным вопросом для развития любой компании. Говоря же о ритейле – это более чем насущная тема. Расскажите из собственного опыта, как же «заставить» или простимулировать человека, сотрудника магазина EVA, работать эффективно?

Алена СЕРКО (далее А.С.) – «Заставить», наверное, это – неправильная формулировка. Когда человек в напряжении, когда требования, которые необходимо выполнить, висят над ним как дамоклов меч, то рано или поздно он просто сломается. Т.е. «категоричная строгость» - не формат нашей компании. Мы абсолютно четко понимаем, что доски почета, дипломы «передовикам продаж» – в век жестких рыночных отношений, тоже далеко не стимул, если использовать их как самостоятельный вид мотивации. Поэтому мы разработали свою понятную и реально работающую систему стимулов.

Конечно, от плана продаж никуда не уйти – и выполнение его на 100% - это залог успешности наших магазинов. Отработать месяц на «отлично» для управляющего магазина EVA означает, получить гарантированное вознаграждение в размере % от суммы оклада, - приятная прибавка к ежемесячной заработной плате. Замечу, что, учитывая то, что базовый оклад управляющего магазином является среднерыночным среди сетей формата drogerie, размер премии за выполнение плана делает уровень дохода наших управляющих выше конкурентного рынка. Это позволяет не только стимулировать их к выполнению высоких показателей, но и удерживать достаточно высокий уровень лояльности к компании.

ТМ: То есть можно говорить, лишь о мотивации управляющих? А как же остальной персонал?

А.С. - Не им одним. Каждый наш магазин – это сплоченная команда. И результат работы можно достигнуть, прилагая лишь совместные усилия. У нас командная работа, соответственно, и система стимулирования «включает» в работу всю команду. Подход один – выполнили план – все получили премию.

На нашем рынке стоит выделять особую касту сотрудников - это продавцы-консультанты, которые знают о продукции все. Безусловно, любая женщина сможет поддержать дискуссию о косметике, но далеко не каждую можно по праву назвать профессионалом  в парфюмерно-косметической тематике. Мы уделяем много времени обучению продавцов- консультантов. Есть несколько групп, которые в наших магазинах входят в зону консультационных товаров. Здесь консультанты должны быть, действительно, экспертами - знать товар, четко осознавать свое влияние и ответственность перед покупателем. Для таких сотрудников у нас разработана дополнительная система премирования. За качественную работу в консультационных зонах, которая выражается в выполнении плана, продавец может достигать до премии, которая составляет почти половину величины оклада.

ТМ: Скажите, а как же оценить эффективность работы персонала в том, или ином магазине, если все они разные??

А.С. - Да магазины разные – они отличаются количеством торговой площади, зальностью, спецификой месторасположения, а, соответственно, и трафиком. Но самый главный критерий для нас – это товарооборот. Именно по данному критерию мы объединили все магазины в четыре группы. Эту градацию мы используем и в структуре оплаты труда управляющих и администраторов. Существует надбавка, величина которой находится в тесной связи с тем, к какой группе относится магазин. Мы понимаем, что магазин с бОльшим товарооборотом требует гораздо большей зрелости управляющего - в таких магазинах бОльшая интенсивность бизнес процессов, больше ответственности и «включения» управленческой компетенции руководителя. В наиболее форматных магазинах, как правило, более опытные управляющие, стаж работы в компании которых более 3 лет, еще одно из желательных условий это наличие 1 категории по результатам аттестации, которая проходит ежегодно.

Система объединения магазинов в группы также используется и в программе мотивации. У нас существует рейтинг эффективности, который включает самые важные показатели. В каждой группе магазины соперничают по данным показателям друг с другом. Итоги рейтинга подводим каждый месяц. В магазинах – лидерах каждой группы весь персонал получает премию. В конце года подводим итог годового рейтинга, и победители получают весьма существенный подарок – за такое поощрение стоит бороться.

Наша система стимулирования – невероятно подстегивает. Сотрудники наверняка знают, что им нужно делать в магазине, каких результатов достичь, в каком уровне сервиса, чтобы получить ожидаемую оплату. Существует теория ожиданий, суть которой состоит в том, что сотрудники за свою работу обязательно должны быть вознаграждены именно ожидаемым образом – кто-то мотивирован только на деньги, кому важно слово одобрения, кому-то выйти на сцену в день корпоративного праздника в качестве лучшего сотрудника года. Мы постарались в своем подходе к системе объединить максимальное количество ожидаемых нашими сотрудниками вознаграждений.

Справка ТМ:

ООО "РУШ" создано в 2002 году и занимается развитием сети парфюмерно-косметических магазинов EVA.

Согласно сообщению ООО "РУШ" в системе раскрытия информации Нацкомиссии по ценным бумагам и фондовому рынку, "РУШ" в январе-сентябре 2013 года увеличило чистый доход на 28,3% по сравнению с аналогичным периодом 2012 года – до 1,146 млрд. грн. Чистая прибыль компании увеличилась в 1,5 раза и составила 14 млн. грн.

Участником с долей 100% в уставном капитале ООО, согласно данным НКЦБФР, к концу третьего квартала 2013 года являлась Nometros Investments Ltd. (Кипр, приобрела указанную долю в ООО в 2008 году).

Уставный капитал компании ООО "РУШ" к концу III-го кв. 2013 года составлял 10 млн. грн.

Беседовала: Тамара РАДЧУК

Портал розничной и оптовой торговли TradeMaster.UA