"Наша цель - найти "звездочек", которые хотят и могут расти вместе с компанией". Принципы работы с персоналом сети proStor

Грамотный подбор персонала в компанию-ритейлера и дальнейшая правильная мотивация его работы – одни из ключевых моментов построения крепкого бизнеса, где каждое звено ценно и приносит свои плоды. О принципах работы с кадрами и мотивации труда корреспонденту портала TradeMaster.UA  рассказалаАлёна ГЕРАСИМЕНКО, директор департамента персонала сети магазинов proStor («Стиль Д»).

ТМ: Какие основные принципы работы с персоналом работают в Вашей компании?

Алена Герасименко (далее: А.Г.): У сети магазинов proStor женское лицо. Поэтому все процессы управления персоналом в нашей Компании красоты и ухода построены на пяти принципах современной украинской женщины:

• стабильность и надежность;
• возможность развития и карьеры;
• гибкий график и комфортные условия труда;
• дружный коллектив;
• профессионализм и качество работы.

ТМ: Какие условия/правила мотивации существуют в компании. Какие основные результаты данной системы мотивации Вы можете выделить?

А.Г.:  Кто бы что ни говорил, а лучшее стимулирование персонала — это прозрачная система оплаты труда: порядок начисления заработной платы должна быть настолько простым, чтобы любой работник мог самостоятельно посчитать свой доход. Без лишней скромности можем сказать, proStor предоставляет сотрудникам магазинов такие инструменты, которые позволяют им не только рассчитать фактическую заработанную плату, но и поставить себе цели по уровню дохода.

У всех сотрудников сети магазинов proStor структура заработной платы состоит из постоянной и переменной частей. Традиционно постоянная часть зависит от количества отработанных в месяц часов.

Причем, как еще один из пунктов мотивации, мы позволяем сотрудникам самостоятельно планировать рабочее время на следующий период. Так, студентам лучше работать после учебы, молодым мамам - утром, пока детки в садах, школах и т.д. Мы прекрасно понимаем: быть «хозяином жизни» — основополагающая потребность человека новой формации.

А поскольку в современном высококонкурентном бизнесе покупателей сложно удивить одними товарами и услугами, переменная часть заработной платы наших продавцов зависит от уровня обслуживания ими клиентов, выражаемого вкачестве и объеме продаж.

Такмы добиваемся того, чтобы заработная плата являлась объективной оценкой вклада работника в результаты деятельности магазина. Но не одними материальными ценностями можно мотивировать человека. Поэтому помимо всего перечисленного нашим сотрудникам предоставляются возможности повышения квалификации, продвижения по службе и участия в развитии компании.

Можно подолгу говорить о каждом из заявленных пунктов. Если же вкратце, то для обучения и профессионального роста сотрудников компании у нас работает «Корпоративный университет» - с оригинальными учебными программами, оценкой знаний и повышением категорий.

Для карьерного роста сотрудников мы строим систему внутреннего кадрового резерва, и все управленческие вакансии стремимся закрыть внутренними кандидатами. Другими словами, каждый продавец в proStor может построить горизонтальную карьеру вплоть до должности директора Компании.

Также мы предоставляем возможность каждому сотруднику принимать участие в развитии сети магазинов proStor. Для этого мы создаем специальные программы мотивации персонала. Из последних, к примеру, поощрение сотрудников за вклад в расширение сети. Так, любой работник  может предложить локацию для открытия нового магазина. И если она будет принята, данный сотрудник будет премирован. В то же время мы материально поощряем работников за участие в формировании коллектива. Согласно программе «Приведи друга» награду получает тот, по чьей рекомендации одним сотрудником proStor становится больше. 

Словом, мы любыми путями создаем лояльную команду, сформированную с учетом индивидуальных особенностей коллектива. А о том, что у нас это выходит, говорят результаты работы всей сети – мы растем, развиваемся, наращиваем обороты.

ТМ: Ваши 5 практических рекомендаций - как подобрать и замотивировать персонал на качественную работу.

А.Г.:  В первую очередь необходимо определиться, насколько квалифицированным должен быть соискатель на определенную должность. Чем «уже» специалист, тем более высокие требования к его образованию, профессиональной подготовке и опыту работы мы выдвигаем. Если же мы понимаем, что нам нужна в первую очередь определенного склада личность, которую в последствии мы сможем обучить сами, то отталкиваемся от искомого психологического портрета. 

Сегодня в нашей компании работает более 1500 человек. Это сотрудники 20-30 лет, пришедшие со своими целями и мечтами. Чтобы все члены нашей большой команды могли «говорить на одном языке», мы приглашаем в компанию только тех соискателей, кто разделяет наши ключевые ценности: развитие, результат и ответственность. И задача менеджеров по подбору персонала заключается в том, чтобы найти «звездочек», которые хотят и могут расти вместе с компанией proStor.

Иными словами,определяйтесь с критериями подбора персонала иформируйте команду из  разделяющих ваши идеалы сотрудников. Будьте честными и открытыми с коллективом, и максимальный результат не заставит себя ждать. 

ТМ: С какими основными трудностями Вы сталкиваетесь при подборе персонала? Существует ли разница между поиском / обучением / "вливанием в коллектив" в регионах присутствия? Как Вы решаете такого рода вопросы?

А.Г.:  По моему глубокому убеждению, успех любого дела в первую очередь зависит от  изначального отношения к нему. Так и в подборе персонала — некоторые особенности работы можно считать проблемой, но мы склонны принимать их как вызов. Причем чем условия задачи сложнее, тем интереснее искать «икс».

Да, в крупных городах и областных центрах проблем с профессиональной подготовкой соискателей при подборе персонала практически не возникает. У людей здесь безграничные возможности приобретения опыта. Мобильная молодежь большого города быстро адаптируется, вливается в коллектив, легко обучается необходимым навыкам, показывает результат и, к сожалению, столь же быстро увольняется. Задача менеджера по персоналу в данном случае удержать перспективные кадры, открывая перед ними все новые возможности карьерного роста, не давая таким образом «выгореть» на рабочем месте.

В небольших городках, напротив, уровень профессиональной подготовки соискателей достаточно низок. Поэтому мы стараемся в большей мере оценить их способность к обучению, личностные качества и заинтересованность. Наша задача — мотивировать такого сотрудника на развитие, обучение, увеличение планки. И тогда минус в подготовке кадров компенсируется их увлеченностью и преданностью компании.

ТМ: Что, по Вашему мнению, нужно изменить в себе / мышлении и т. д. потенциальному сотруднику Вашей компании, чтобы стать крепким звеном в развитии бизнеса?

А.Г.:  На собеседовании с каждым кандидатом компании я всегда задаю вопрос о его будущем и о том, что он уже сегодня делает для достижения своих целей. Потому что только целеустремленные и ответственные люди могут стать частью proStor, добиться успеха в нашей молодой и амбициозной команде. Следовательно, бесцельным и безответственным кандидатам причислять себя к потенциальным сотрудникам proStor не стоит. 

Беседовала: Тамара РАДЧУК

Портал розничной и оптовой торговли www.TradeMaster.UA  (В2В Медиа-группа TradeMaster® Group)