Как выявить, подобрать и замотивировать эффективного менеджера по продажам для В2В-компании?

Эффективность нового менеджера зависит от наличия у него знаний, умений и желания решать проблемы, которые актуальны для компании в данной сфере профессиональной ответственности. Алла КОНЯЕВА, директор ДП «Анкор Лизинг», преподаватель программ МВА считает*, что выявить таких сотрудников возможно при анализе того, в каком конкретно эксперте нуждается компания

Специфика компаний В2В в этом контексте лишь в том, что нанимаемые сотрудники, кроме знания психологии потребителей, сервиса или услуги, должны хорошо разбираться в системе организации бизнес-процессов компании-контрагента. Поэтому поиск и отбор подчинены последовательному исполнению технологии из семи шагов, каждый из которых имеет свою логику и алгоритмы действий.

Шаг первый – в основе возникшего найма лежит целый комплекс причин. Чтобы понять, наличие каких компетенций у будущего сотрудника является критично необходимыми, чаще всего мы должны выявить из-за чего происходят досрочные уходы из компании и через какие временные периоды. Анализом занимается профильный специалист совместно с профессионалом поиска и подбора.

Шаг второй – трезвый и честный взгляд на вакансию. Проведение прямого поиска с целью найти максимально возможное число специалистов данного сегмента ответственности. Статистика такова, что не менее 20 встреч с релевантными специалистами дают возможность найти 2-4 соискателя, заинтересованных в вакансии.

Собственник процесса должен в своей голове сложить правильную цену найма, учесть расходы на ввод в должность, трудовое время, время на передачу знаний (обучение, специализация, адаптация).

Именно в период нового найма существующие проблемы внутри компании выскакивают в полный рост. Поэтому нужны ресурсы повышения привлекательности бизнеса и фиксация ситуаций, в результате которых у всего персонала накапливается негативный опыт (например: жесткая система наказания, молниеносные карьеры, преждевременное обесценивание сотрудников и т.п.).

Кроме того, владельцу необходимо понять для себя, какой баланс интеллекта и стиля управления создать. Нужно проанализировать, какой стиль власти предпочитаю я, как руководитель, и какие люди мне подойдут. Фактически, прежде чем формулировать техническое задание на закрытие вакансии, руководителю следует навести порядок в своей голове.

Например, умный человек быстро сканирует идею, поэтому ему интересно находить риски, несоответствия, возможные проколы. А если это владелец процесса, и у него в подчинение сидят люди, которые постоянно приносят свои предложения – они получают выискивание слабых частей этих идей. Соответственно, через какое-то время руководитель становится автором практически всех идей и, говоря в департамент управления «я хочу новатора, который будет эти проекты внедрять» - высказывает неправомерные ожидания, не потому что таких людей нет, а потому что под таким руководителем эти люди буду менее эффективны.

Шаг третий – селекция профессионалов осуществляется по трем параметрам: ЗУМ (знания, умения, навыки), релевантный опыт, особенности мотивации на занятие должности. Выявить эту триаду непросто, наиболее подходящим методом является объединение 3-х видов интервью (структурированное, глубинное и по компетенциям). По времени собеседование занимает 2 – 2,5 часа. Итоговая оценка кандидата уже должна давать комплексную информацию о наборе ведущих мотиваций для найма.

Если в компании ранее были проблемы в контексте: нет лояльности к месту работы, плохое знание переговорного процесса – следовательно, эти компетенции должны доминировать при поиске.

Шаг четвертый – интервью должно быть спланировано с учетом рисков естественной временной демотивации, контрпредложения, личностных особенностей принятия сложных решений кандидата.

Что специфического у специалистов по продажам в В2В? - Во-первых, если это профи, то он знает свои конкурентные преимущества. Следовательно, все процессы по найму должны быть заточены под человека, который знает себе цену.

Шаг пятый – период перехода из компании в компанию технологичен и требует от специалиста по найму владения навыками сложных позиционных переговоров, терпеливости и дара убеждения.

Шаг шестой – введение в должность. Социализация и адаптация специалиста – важные составляющие успешного найма.

Шаг седьмой – помощь и поддержка нанятого сотрудника. В коллективе нужно формировать системное мышление, а это уже долговременный процесс.

* 3-я Всеукраинская практическая конференция «B2BMaster-2013: Битва Лучших Тренеров»

ЧИТАТЬ ПОЛНЫЙ МАТЕРИАЛ ЗДЕСЬ

ФОТОРЕПОРТАЖ