23 мая 2015

Обучение как повышение конкурентоспособности, или как лучше не экономить

Обучение как повышение конкурентоспособности, или как лучше не экономить

1424

В современных условиях многие руководители, как правило, вводят разные меры экономии. Чаще всего экономить предлагается на том, что они считают ненужным или необязательным. Очень часто в таком списке оказывается обучение персонала. Однако насколько это рационально? Практика показывает, что неумелая экономия на этом зачастую приводит к новым затратам.

 

Профессиональные знания сейчас очень быстро устаревают, технологии развиваются молниеносно, информация накапливается в огромных количествах и найти в ней истину с каждым днем становится все сложнее, а традиционные методы уже неэффективны или не приносят желаемого результата. В таких условиях персонал нуждается в быстром и эффективном обучении, чтобы применять на практике полезные и, главное, актуальные знания.

Главная проблема рынка заключается в том, что студенты выпускаются с уже устаревшим багажом знаний или со знаниями, которые невозможно применить на практике, ведь нередко теория не совпадает с практикой.

Все меняется очень быстро. Никто не может быть уверен в экономической политике государства даже на ближайший месяц, законодательство в Украине тоже нестабильное, не говоря уже о появлении новых конкурентов. Также изменяются внутренние условия функционирования организации – реструктуризация предприятий, технологические изменения, пересмотр стратегии и организационной структуры компаний, появление новых рабочих мест.

Американские фирмы на профессиональную подготовку, обучение и переобучение своих сотрудников тратят немалые финансовые, материальные, временные и человеческие ресурсы. А все потому, что необходимая квалификация работников непосредственно сказывается на прибыли. Залог успеха деятельности компании во многом определяется ростом уровня знаний, индивидуального и группового интеллектуального потенциала.

Многие крупные американские и европейские компании организовывают свои корпоративные университеты для проведения профессиональной подготовки и организации непрерывного обучения сотрудников (на это идут сотни миллионов долларов). Профессиональная подготовка и обучение персонала в них имеет системный, непрерывный характер. Это подтверждается тем, что в компании постоянно происходит мониторинг потребностей в профессиональной подготовке и планирование дальнейшего использования обученного персонала.

Но наш национальный подход к обучению очень отличается от зарубежного. Например, в США выпускники колледжей прежде чем начать работать в компании проходят серьезнейшую программу профессиональной адаптации к требованиям производства, которая может длится около 18 месяцев. Это своеобразна цепочка, которая включает такие стадии: набор работников → обучение перед началом работы → ориентацию → обучающую подготовку (ей уделяется наибольше внимания, во время подготовки молодой специалист посещает различные семинары) → адаптацию → назначение (только на этом этапе получает должность) → оценку (молодой специалист оценивает процесс вхождения в должность).

Несмотря на то, что в 2015 году больше 50 % компаний, согласно опросу, сфокусировались на оценке персонала и работе с вовлеченностью, реализации программ обучения и развитию руководителей и ключевых сотрудников пока уделяю меньше внимания. 

Многие компании чаще решают обучать своих сотрудников самостоятельно, чтобы не тратить деньги на тренинги, семинары, практические конференции и т. д., или, по их словах, берут людей на работу, которых обучать не нужно, считают, что компания должна использовать потенциал человека, а не учить его. В таких условиях повышается текучесть кадров, что вовсе не на руку компании. Появляются прямые издержки, связанные с заменой сотрудника, которые относятся к процессу подбора кадров и включают затраты на прием на работу и проведение собеседований. Но кроме этого возникают и другие проблемы. Должностные обязанности ушедшего сотрудника кто-то должен выполнять, обычно их распределяются между оставшимися, что часто негативно сказывается на продуктивности работы. Поэтому более эффективно и экономично повышать отдачу уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем постоянно подбирать новые кадры.

Формы обучения могут быть разными – лекции, программированные курсы обучения, конференции, семинары, беседы «за круглым столом», экскурсии, дискуссии, деловые игры, тренинги и др. Но нужно помнить, что человек, согласно исследованию Федерации американских ученых (FAS), запоминает только 10 % от прочитанного, 20 % от услышанного, 30 % от услышанного и увиденного одновременно, 50 % от обсуждаемого и почти 90 % от сделанного практично, даже если это симуляция. Таким образом, нужно особое внимание уделять методам с практическим уклоном.

И так, для чего же нужно обучать персонал?

  • Во-первых, обучение – это пополнение недостающих знаний.
  • Во-вторых, оно дает возможность исправить недостатки в выполнении работником должностных обязанностей.
  • В-третьих, дает возможность довести до автоматизма навыки работы в кризисных ситуациях.
  • В-четвертых, способствует закреплению навыков работы при исполнении особо важных для фирмы функций (обслуживание клиентов, качество продукции).
  • В-шестых, обучение необходимо во время внедрения новой техники, технологий, производства современных товаров.
  • В-седьмых, оно способствует повышению конкурентоспособности.

Как показывает практика, далеко не все сотрудники хотят учиться, а многие после обучения не применяют новые знания на практике. Поэтому вкладывать деньги нужно в тех, кто желает обрести новые знания и заинтересован в дальнейшем развитии компании.

Способы обучения Вы можете применять отдельно или комбинировать.

На внешние семинары, конференции, тренинги и т. д., на которых будет представлена новая информация, можно отправлять даже одного сотрудника (это не будет так накладно в финансовом плане), который после проведет аналогичное обучение внутри компании. Но если мероприятие посвящено наработке навыков, то желательно направлять группы сотрудников по направлению их деятельности (например, из одного отдела).

Если же сотрудникам необходимо получить информацию о новых (или еще не опробованных) технологиях общения с клиентами, новых способах продаж, лучше пригласить тренера. Так новая технология будет изложена сразу всем. Кроме того, в процессе обучения можно будет моделировать практические ситуации, которые возникают в работе. 

Но как выбрать внешнего провайдера или консалтинговую компанию? Стоимость услуг на обучение часто отличается, и не всегда высокая цена определяет качество. Есть много фирм, которые предлагают обучить качественно, быстро и дёшево, но, прежде чем обраться к ним, нужно все проанализировать. Обязательно обратите внимание на такие моменты:

  • сколько компания работает на рынке, как часто проводит семинары, конференции и т. д.;
  • кто тренер. Очень важно, чтобы он был практиком;
  • состав аудитории, которая будет знакомиться с программой;
  • стоимость семинара. Нужно обязательно поинтересоваться в организаторов, почему такая цена (ответ «Мы столько стоим» - не аргумент);
  • формулировку темы и программы. Тема должна быть максимально конкретна, как и программа. Если в программе больше теории, то не стоит тратить деньги.

Что в результате получает компания и сотрудник? Обучение позволяет:

  • правильно организовать управление подчиненными;
  • овладеть умением определять, понимать и решать проблемы;
  • объединить сотрудников в настоящий коллектив и, что очень важно, повысить его продуктивность;
  • адаптировать новых сотрудников;
  • поддерживать на соответствующем уровне и повышать профессиональную квалификацию;
  • внедрять нововведения, чтоб конкурировать наравне с компаниями других стран (мир начинает превращаться в рынок без границ);
  • приобретать профессиональные знания вне сферы профессиональной деятельности, а также об других организациях, влияющих на работу фирмы;
  • развивать способности в области планирования и организации производства.

Таким образом, чтобы обеспечить стабильность компании и повысить ее конкурентоспособность, нужно заниматься профессиональной подготовкой персонала, которая должна соответствовать современным требованиям. Готовность и способность сотрудников непрерывно обучаться и делать это быстрее конкурентов, дает возможность эффективно функционировать компании на рынке труда, товаров и услуг, достигать высокого уровня конкурентоспособности и успешности в условиях современного бизнеса. Способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха, поэтому инвестировать в образование персонала работодатели обязаны.

 

ТЕКСТ: Татьяна Алексенко

 

Портал розничной и оптовой торговли TradeMaster.UA

Комментарии

Ваш комментарий будет первым.

Добавить комментарий

Ваше имя*


Защита от СПАМА

Сообщение*

Лучшие компании

 

Личности

Блоги