17 марта 2016

У наших сотрудников есть индивидуальные цели, которые трансформируются в индивидуальные KPI, - Мария Панченко, RedHead Family Corporation

У наших сотрудников есть индивидуальные цели, которые трансформируются в индивидуальные KPI, - Мария Панченко, RedHead Family Corporation

788

Мария ПАНЧЕНКО, HR-директор RedHead Family Corporation (розничная сеть «Антошка» и fashion-бутики Daniel), выступая на конференции «Shop&FashionMaster-2016: Уникальные решения увеличения продаж с 1 кв. м», рассказала про возможности увеличения производительности труда сотрудников и систему мотивации, которая внедрена в компании. 

Эксперт выделила несколько резервов производительности: основной капитал (инвестиции компании в оборудование, технологичность, локации и т.д.), организационные факторы (системы управления людьми, эффективностью, мотивацией и т.д.) и различные социально-экономические факторы.

Мария Панченко отметила, что компания внедряет систему управления эффективностью (пройдены первые два фазы), и у нее есть детализация. «У нас есть индивидуальные цели, которые трансформируются в индивидуальные KPI (ключевые показатели эффективности). Когда каждый человек понимает, за что он отвечает, на что он ориентирован, что ему конкретно делать и что ему конкретно за это будет. Это те результаты, которые далее трансформируются в материальную мотивацию. Важно выплачивать премию тогда, когда оцениваются результаты, а не через месяц или полгода», - подчеркнула эксперт.

Также, по ее словам, оценка достижений идет через анализ компетенций (командная работа, индивидуальное лидерство, инновационность), которые влияют на общий результат. «Человек понимает, что общий рейтинг компании зависит не только от результативности, но и от его развития и потенциала. Мы понимаем, что программы развития, программы построения карьеры будут доступны для людей, которые не только результативны сейчас, но и показывают потенциал для развития в долгосрочной перспективе», - добавила она.

Мария Панченко выделила такие ограничения и мифы о мотивации:
- Человеком управляет только материальная мотивация.
- Когда обещают 5%, а фактически выплачивают 0,05%.
- Жить победами прошлого (без взгляда в будущее).
- «И так хорошо, зачем что-либо менять?».

По ее словам, катализатором изменений в компании стали потеря части бизнеса на востоке страны и омниканальность продаж. После этого компания начала измерять все, что она делает в т.ч. в части того, что и как делает персонал. За основу были приняты два правила: Lift your Game (ставить более амбициозные планы) и Engage (вовлеченность). «Мы для себя решили, что не вовлеченные люди не могут в стратегическом плане приносить тот результат, который мы ожидаем», - пояснила Мария Панченко.

Эксперт отметила, что с 2015 года в компании начала действовать новая система мотивации, которая включает в себя три фактора, обеспечивающие вовлеченность - challenge (амбиционные цели), stimulation (открытие профессиональных горизонтов не просто ради роста продаж, но и поиска возможностей улучшения обслуживания клиентов) и reward (вознаграждение). Эффективный результат может быть достигнут только при наличии всех трех компонент.

Новая структура дохода административного персонала мотивирует на выполнение стандартов компании, повышая уровень сервиса клиентов. Для увеличения мотивации торгового персонала компания увеличила долю переменной составляющей (премия) в зарплате сотрудников, т.е. увязала рост уровня дохода отдельного сотрудника с выполнением плана продаж. «Сотрудники нацелены не только на общий результат работы магазина, но и имеют свои индивидуальные KPI (результаты работы по их товарным категориям)», - пояснила эксперт. А внедрение калькулятора заработной платы упрощает расчет и повышает прозрачность дохода персонала.

Вместе с тем, эксперт отметила, что на рациональное в человеке можно влиять разными инструментами (планы, KPI, стандарты, политики), но это дает лишь 20% результата, тогда как иррациональное (бессознательное – эмоции, привычки, страхи, отношения, традиции) предопределяет оставшиеся 80%.

По словам Марии Панченко, запущено новое позиционирование компании как работодателя – принцип «работа – игра» (компания даже сняла соответствующий мотивационный ролик с участием всего топ-менеджмента), т.е. восприятие работы как удовольствия. Также компания открывает новый магазин «Антошка» с совершенно новым дизайном, который подчеркивает новый подход к покупателям и сотрудникам. В целом, новый подход базируется на трех ценностях - экспертиза, сервис и дизайн.

 

Инициатор и профессиональный организатор Конференции – B2B Медиа-группа TradeMasterGroup (www.TradeMaster.UA).
За помощь в организации мероприятия мы благодарим наших партнеров:
- IT-партнер конференции: «Скайлайн Софтвер» (оператор программ «1С» в Украине).
- обучающий Партнер – Retail Studio GT (занимается комплексным развитием магазинов и обучением персонала почти 10 лет).
- полиграфический Партнер - Всеукраинская сеть типографий «Вольф».
- Партнер кофе-брейка – JURA  – кофемашины, которые созданы, чтобы удовлетворять самым притязательным вкусам.

 

ТЕКСТ: Юрий Григоренко

Портал розничной и оптовой торговли TradeMaster.UA

Комментарии

Ваш комментарий будет первым.

Добавить комментарий

Ваше имя*


Защита от СПАМА

Сообщение*