НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ ПРОДАВЦОВ в B2B: как разбудить "спящего"

Чтобы разбудить «спящего» сотрудника отдела продаж Андрей СТАНЧЕНКО, PhD, PhD, СМС, MPA, Руководитель Компании LegeArtis, сертифицированный консультант по управлению, рекомендует воспользоваться специальными методиками для выявления 2-х доминирующих типов мотиваций из 5 возможных (достижения, вознаграждения, процессный, идейный, социальный), и с их помощью повышать эффективность конкретного менеджера (в рамках конференции «B2BMaster-2014»).

Мотивация «Вознаграждения»

Сотрудник делает что-либо хорошо только в том случае, если ожидается реальное субъективно значимое вознаграждение – в виде денег, продвижения и других привилегий. Это самый легкий с точки зрения удовлетворения и самый слабый с точки зрения удержания мотив. Такой человек будет выкладываться по максимуму, если будет четко понимать, что конкретно он за это получит. Серьезный раздражитель для таких сотрудников – несправедливость в вопросах оплаты, если видит, что кто-то работает меньше/ хуже, а получает – больше.

Мотив вознаграждения: Бонусы, премия, выплата за выслугу лет, повышение зарплаты, сверхурочные.

Оптимальные условия работы: где больше платят и прозрачные ступени заработка.

Не нравится: несправедливая и не гибкая оплата, невозможность заработать больше.

Хороший руководитель: помогает и не мешает заработать.

Ориентация на результат: дополнительное вознаграждение.

Карьерный рост: способ увеличения зарплаты.

Типичные вопросы:

- Можно ли сократить испытательный срок?

- Какие зарплаты на других вакансиях и следующей ступени?

- Будет ли увеличение зарплаты, если я буду выполнять больше объемов работ?

Мотивация «Достижения»

Сотрудник работает ради того, чтобы доказать самому себе, что он способен добиться поставленной цели. Такие сотрудники считают себя профессионалами, стремятся делать все как можно лучше, не останавливаются на достигнутом, улучшают то, что и так замечательно. Они сами себе выбирают сложные цели – вызовы, настойчивы в их достижении. Главное для них – переживание успеха от достижения высоких результатов. Такой сотрудник снижает деятельность (может уволиться), если его цель достигнута, а новой возможности для реализации он не видит, либо ему мешают довести дело до конца, переключая на другую работу, либо ему со стороны поступает предложение, в котором он видит вызов и возможность большего развития.

Мотив достижения: Результаты, достижения (самоутверждение, самореализация – в отличие от мотива вознаграждения: деньги и статус), самообучение, ступени развития, внутреннее обучение, ответственность.

Оптимальные условия работы: многоуровневая система, понятные цели, высокие требования к результату.

Не нравится: отсутствие профессионалов, возможностей для развития.

Хороший руководитель: бросающий вызов, профессионал.

Ориентация на результат: сложная задача, вызов профессионализму, возможность реализоваться, задачи, где нужно самому найти решение.

Карьерный рост: доказательство себе и окружающим своих способностей.

Типичные вопросы:

- Какое обучение в Компании?

- Как предусматривается развитие на этой должности?

- Каковы критерии оценки результатов моей работы?

Мотивация «Процессная»

Хорошо трудятся ради самого процесса выполняемой работы (например, общения с клиентами). Мотив уходит корнями в желание ощущать себя источником изменений в окружающем мире. Сотрудники с головой погружаются в дело, знают, как надо действовать и с радостью и вдохновением выполняют свои задачи. Если в работе исчезнет элемент творчества, удовлетворения, глубины, они существенно снизят свою активность. Для них важен простор собственного выбора (как одеваться, тратить свой бюджет, идти к цели).

Процессный мотив: Свобода, удовольствие от задачи, профессионализм, вариативность, разные проекты, творческие задачи.

Оптимальные условия работы: интересная работа, свободный график.

Не нравится: рутина, все время подгоняют.

Хороший руководитель: гибкий, дает время подумать, поощряет новые подходы, не дает несколько задач одновременно, предупреждает заранее.

Ориентация на результат: увлеченность делом, желание сделать его хорошо.

Карьерный рост: возможность решать более интересные задачи. 

Типичные вопросы:

- Какой график работы, насколько его можно изменить?

- Какие еще задачи помимо этих можно будет решать?

- Могу ли я параллельно заниматься интересующим меня направлением?

Мотивация «Социальная»

Работают ради одобрения, стремятся соответствовать идеальному образу сотрудника Компании. Для них важно отношение к ним непосредственного руководителя и коллектива (уважение, похвала, общественное признание). Ради них сотрудники готовы выкладываться на 100% и больше. Если они понимают что, их действия не ценятся руководством (на другой работе будут цениться больше), или не вознаграждаются позитивным вниманием, то они существенно снижают свою деятельность.

Социальный мотив: Коллектив – одна «семья», работа в команде, поддержка коллег, совместный отдых.

Оптимальные условия работы: хороший коллектив, руководитель, общепринятые правила.

Не нравится: отсутствие помощи в освоение на новом месте, признания.

Хороший руководитель: поддерживающий, внимательный, «батя».

Ориентация на результат: благодарность руководителя, публичная просьба и уважение руководителя.

Карьерный рост: способ добиться большего признания, статуса.

Типичные вопросы:

- Как организован досуг?

- Какие люди работают?

- Какие требования ко мне со стороны руководителя?

Мотивация «Идейная»

Сотрудник делает что-либо хорошо ради достижения общих целей, которые настолько «цепляют», что становятся его личными. Такая мотивация больше характерна для сотрудников, привыкших работать в команде, соблюдать общие принципы, ценности и правила игры. Их интересует совместное достижение высокой цели, чувство единства, сплоченности, идентификации себя с Компанией.

Идейный мотив: Преданность, лояльность, верность, чувство хозяина, единство целей личных и Компании, ответственность, желание работать много лет.

Оптимальные условия работы: вместе идем к великой цели, принимаем решения о будущем, каждый вносит свой вклад.

Не нравится: невозможность участвовать в принятии решений, закрытость информации, несовпадение принципов.

Хороший руководитель: друг, на равных, открытый, вовлеченный и вовлекающий в дела Компании, ответственный.

Ориентация на результат: важность данной работы.

Карьерный рост: возможность больше влиять на жизнь Компании.

Типичные вопросы:

- Какие у Компании цели и принципы работы?

- Как определить мотивацию сотрудника?

- Слушайте ответы «Сотрудника»

Определение ведущего мотива сотрудника

Классические три метода выявления мотивации: беседа, тест, наблюдение за работой человека. Сложность мотивации в том, что она не осознаваема, задавать прямые вопросы – не эффективно. Выявить доминирующий тип возможно в случае неоткрытого интервью с человеком на предмет мотивации.

Андрей СТАНЧЕНКО продемонстрировал на живом примере в ходе мастер-класса, какие вопросы помогают понять тип мотивации человека:

- Что в работе в B2B-сегменте Вас привлекает?

- Как выглядит Ваша идеальная работа?

- Что Вам не нравилось/нравилось на предыдущей работе?

- Бывают дни приподнятого настроения, когда готовы горы свернуть? Если проанализировать, от чего зависит подобный настрой?

- Что может Вас заставить делать больше, чем прописано в Вашей должностной инструкции?

- Как Вы видите себя в компании через 2 года?

- Как Вы видите себя как руководитель?

При проведении подобного интервью задача отмечать сколько раз упоминал в своих ответах «Показатели мотивации» сотрудник, посчитать «галочки»ивыбрать 2 часто встречающихся типа мотивации.

В качестве дополнительного способа выявить доминирующий тип мотивации, Андрей СТАНЧЕНКО порекомендовал обратиться к Теории поколений американских историков Нейла Хоува и Вильяма Штрауса, в которой систематизированы ведущие ценности для людей разных поколений. Поколение — это люди, рожденные в один и тот же исторический период и испытывающие влияние одних и тех же событий в обществе. 

Применяя теорию поколений в системе мотивации персонала, выявлены следующие закономерности:

- Поколение Бэби-бумеров (1943—1963г.г. рождения) характеризуется такими ценностями: ориентация на команду, личностный рост, стремление быть лучшими, личное вознаграждение и статус и др.

- Поколение X (1964—1983г.г. рождения): конкуренция, выживание, надежда на себя, прагматизм, эгоцентризм и др.

- Поколение Миллениумов (Y) (1984—2000г.г. рождения): оптимизм, общительность, принадлежность к группе, уверенность в себе, немедленное вознаграждение, мораль, нравственность, гражданский долг, техническая и компьютерная компетентность и др.

 - Поколение Z (2001-…): придерживается принципа «живи настоящим»,
способны одновременно выполнять невероятно большое количество заданий, не склонны к лояльности и т.д.

*эксперт выступил с мастер-классом в рамках БИТВЫ ТОП-20 Лучших Тренеров СНГ по версии ежегодного Национального проекта "B2BMaster-2014" в 2-х практических Сессиях: "В2В-Управление" и "В2В-Продажи" (4 июля 2014г, г. Киев). Детальней: Итоги Битвы ТОП-20 Лучших Тренеров СНГ

Фоторепортаж конференции

Текст: Анастасия РУБАНОВИЧ

Портал розничной и оптовой торговли TradeMaster.UA