Как сформировать экономически выгодное поведение сотрудников?

О системном управлении в бизнесе, позволяющем сформировать экономически выгодное поведение сотрудников, на 2-й ежегодной Всеукраинской практической конференцим "В2ВMaster-2012" рассказали бизнес-тренеры, консультанты Сергей ФАТЕРИН и Максим КЕБАС.

Зачастую, говоря о человеке, мы сталкиваемся с двумя его составляющими: знаниями, навыками и умениями (компетенциями) и компетентностью (наличием знаний и опыта, необходимых для осуществления процесса).

По словам Максима КЕБАСА, подбирая персонал на работу, работодатель ожидает видеть в соискателе: производительность, качество работы, инициативность, умение работать в команде, способность решать проблемы, способность адаптироваться к изменениям, стрессоустойчивость и мотивацию к работе. Но, к сожалению, зачастую, во время собеседования отсутствует возможность их точно определить.

Важно помнить, что продавец, например, в магазине, его решение о продаже или отношение к клиенту может повлиять на объем товара до 50 тыс., а решение принятые руководителем – на десятки миллионов. Соответственно, способность высшего должностного лица реагировать на изменяющуюся среду, количество персонала, умение вести себя правильно в тех или иных ситуациях, может влиять на экономическую составляющую бизнеса.

Поэтому, подыскивая специалиста для управления процессами и персоналом, по мнению экспертов, в личностном собеседовании необходимо проверить:

•                      Способность подкреплять свои мысли цифрами;

•                      Способность к обучению;

•                      Энергичность;

•                      Управляемость;

•                      Отношение к работе;

•                      Коммуникабельность;

•                      Влиятельность;

•                      Решительность;

•                      Способность мыслить независимо;

•                      Способность мыслить объективно;

•                      Ассоциирование себя с группой;

•                      Умение ясно выражать свои мысли;

•                      Способность аргументировано отстаивать свою точку зрения;

•                      Способность менять стиль мышления.

Исходя из опыта, мы используем теорию базовых ценностей, которая позволяет наиболее точно и широко найти причины, которые влияют на экономическое поведение человека-управленца, с целью в будущем привлечь максимальную прибыль.

Сергей ФАТЕРИН поднял вопрос зрелости сотрудников в компании, которую можно разделить на четыре уровня:

1 – новичок, которому характерен высокий уровень инструкций (нуждается в обучении) и низкий уровень отношений (отсутствуют связи с коллегами).

2 – через пару месяцев работы человек продолжает нуждаться в высоком уровне инструкций, но уже налажены отношения с коллегами, то есть прослеживается высокий уровень отношений. На этом этапе, задача руководителя быть «ближе» к сотруднику, чтобы он понимал, что его помнят, ценят и любят.

3 – стабильный сотрудник компании, который знает свои возможности и задачи, ему необходим низкий уровень инструкций. Его контроль происходит по точкам отчета, и руководитель знает, где нужно подтолкнуть. Уровень отношений на данном этапе остается высоким и играет важную роль.

4 – независимый сотрудник-лидер. На этом этапе прослеживается низкий уровень инструкций и низкий уровень отношений, когда специалист сам знает что и как делать.

Также не стоит забывать, что для компании очень важно поддерживать четкое разделение отношений руководителя и подчиненного, так как это помогает увеличить производительность специалистов. Личные вопросы стоит решать в нерабочее время.

Максим КЕБАС сделал акцент, что по вышеперечисленным уровням можно определять, когда сотрудник перестает быть затратным для организации и тратить личное время руководства, отвечая за свои личные результаты, а также вычислить, какую операционную прибыль он приносит или не доносит в своих поведенческих реакциях. 

Каждый специалист компании должен обладать компетентностью (способностью выстраивать отношения, нужные для получения результата), и, в свою очередь, контролем над собой, так как важно проводить четкую границу между сохранением отношений для трудовой деятельности и для поддержания отношений.

Во всех компаниях существуют экономически затратные сотрудники (затраты на управление сотрудником превышают производительность самого сотрудника) и те, кто своим отношением может влиять на целый коллектив в негативном плане. Чтобы не допустить подобные случаи в компании, важно четко обозначать границы ответственности и полномочий (технологический принцип ведения бизнеса) и правила поведения, которые будут работать.

Сергей ФАТЕРИН уточнил, что в некоторый организациях правила могут не работать по причине:

- отсутствия правил;

- не донесения правил до сотрудников;

- неопределенной зоной и мерой ответственности в рамках правил;

- неадекватной мерой ответственности, которая может быть завышенной или заниженной;

- применяются не ко всем сотрудникам.

Портал розничной и оптовой торговли www.TradeMaster.UA